這是北美的費羅姆提齣的理論 他認為：人們之所以會采取某項行動或者努力工作 重賞之下，未必有勇夫 - 趣味新聞網

這裏邊存在一個期望理論，同樣適用於企業的日常管理。

1. 什麼是期望理論

這是北美的費羅姆提齣的理論，他認為： 人們之所以會采取某項行動或者努力工作，是因為他覺得這種行為在一定概率上達到某種結果，並且這種結果能給他帶來他認為重要的報酬。

具體來說，動機的産生需要三要素：

效價： 個體對所獲得的報酬的偏好程度，它是對個體得到報酬的願望的數量錶示。舉例：如果一個員工特彆關注奬金，那麼奬金就是最高的效價，但是這個員工特彆在意升值，那麼升值就是最高的效價。

期望： 就是員工對努力工作完成任務的信念強度。是員工認為自己付齣努力多大程度上決定績效的估計值。比如，一個員工感覺通過自己的努力，可實現晉升的概率為60%，或者40%。

工具性： 是指員工一旦達成目標任務就會獲得報酬的信念。舉例：如果公司製度朝令夕改，很多的政策根本得不到執行，或者他認為自己如何努力，領導也會偏袒部分員工，那麼它的工具性估計值就會低。

動機=效價×期望×工具性

許多管理者認為，高奬勵就能激勵員工行為，這並不是完全精確的。因為隻有員工重視奬賞，知道達標的可能性以及知道怎麼做纔能達標時，以及達到目的和獲得奬賞之間非常明確，員工纔會願意付齣努力。

比如：如果當年利潤翻倍，奬金就翻倍。估計激勵的效果就會小，為啥？因為這太難瞭，再努力也很難實現。

反之，如果利潤隻要提高一層，就奬勵100元，恐怕也不足以激勵員工，因為目標雖然容易實現，但是報酬太小，不值得去努力。

期望理論，確實融會貫通在企業的績效考核製定以及奬懲製度的施行當中。

比如績效考核：激勵的額度太小，實現也沒有太大收入的影響；或者設置的目標過高，難以實現，那乾脆就不努力瞭。或者對你這個績效考核的數據來源存在懷疑態度，認為是人為的有彈性的，也不會産生激勵作用。

這就是很多公司所謂的績效管理並未奏效的緣故。

重賞之下必有勇夫，看來也是在特定的環境之下纔可以。