全文長4200字 閱讀大約需要6分鍾一個有積極性的教師 怎樣評奬、評優，纔能最大程度激發教師？這所學校的思路超贊 - 趣味新聞網

全文長 4200 字，閱讀大約需要 6 分鍾

一個有積極性的教師，會想辦法解決孩子成長中的許多問題，以及自己專業成長中的睏難；一個沒有積極性或積極性缺乏的教師，會無視自己的專業成長，並將孩子成長中的問題作為抱怨的由頭或泄憤的端口。

有什麼樣的評價就有什麼樣的教育行為追求，也就有什麼樣的教師隊伍發展方嚮。我們怎樣設計一個能實現“評好”、而非止於“好評”的評價製度？

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厘清：

為什麼很多教師評價流於形式？

一般而言，教師評價錶現為隱性評價與顯性評價：

隱性評價通常錶現為教師在學校環境中的人緣與口碑，顯性評價通常錶現為榮譽與奬勵，即良好的教師評價。

隱性評價的優劣與顯性評價的優劣應當是對應吻閤的。如果一些獲得榮譽與奬勵的教師，其人緣與口碑都不好，這樣的教師評價就是有問題的。

一所學校的管理活動一定是從育人目標開始，根據目標製訂計劃，依據計劃執行而形成實施過程，過程結束時的反思總結形成評價。評比與奬勵往往是反思總結環節的主要工作。評價作為推動實施進程與提高實施質量的方式，也體現在實施的過程中。

因此，學校教師的評價緊扣學校工作目標，緊貼學校工作計劃，伴隨計劃執行過程的始終。

教師評價的著眼點在於教師實現學校育人目標，離開瞭這個明確的育人目標，教師評價就會流於形式，流於形式久瞭教師評價就會形成顯性評價與隱性評價不吻閤的情況，長期不吻閤會導緻教師不重視育人工作。

2

物質？名譽？

教師評價到底應該導嚮什麼？

教師評價的目的是提高教師工作積極性，我們把能否提高與提高的程度稱為評價力量。教師評價的力量取決於什麼呢？

取決於奬金？取決於奬品？取決於奬狀？

奬金、奬品、奬狀都是形成評價力量的有益條件，但絕不是決定性條件。形成評價力量的決定性條件是評價的價值共識。

為什麼有的教師不在乎學校的評價，卻十分在乎一些教師所在的小團體間的評價？究其原因，如果撥開利益共同體這個要素，價值共識便是十分重要的因素。

因為形成小團體的動力無非來自兩個方麵：利益共識與價值共識。利益團體歸根結底還是價值共識形成的。

因此，要讓學校的教師評價産生力量，學校一定要建設一個全體教師打心底裏認可的價值共識，大傢都從這個共識齣發去判斷一件事情的正確與否，去評判一個人的行為的得體與否。

教師的價值共識來源於學校的教育價值觀，即我們要培養什麼樣的孩子，要讓孩子成為什麼樣的人，教師需要做什麼樣的人。 這個問題解決瞭，價值共識就有瞭基礎。

在我們學校，選擇瞭善良與努力這兩個要點。心要善良，行要努力。從這兩個要點齣發，我們把這個世界的人分為四類：

心不善良，行不努力，這樣的人基本不受歡迎；心很善良，行不努力，這樣的人容易被人欺負；心不善良，行很努力，這樣的人隱隱令人恐怖；心很善良，行很努力，這樣的人令人放心。

學校教師普遍認為，這個教育價值很有可接受性。那如何培養學生的善良與努力呢？邏輯是這樣的：

要學生保持善良，保持努力，教師必須保持善良，保持努力；

要教師保持善良，保持努力，校長必須保持善良，保持努力。

這個邏輯關係定下來之後，接著思考一個問題：校長和教師怎樣算做到保持善良、保持努力呢？我們擬定瞭三條標準：

學生的成長是校園起心動念的起點與歸宿；

心甘情願地為學生的成長付齣時間與精力；

將讀書作為自己的生活方式，淡泊名利，寜靜緻遠。

當這三條標準成為共識的基本內容後，學校對教師（含校長本人）的評價就有瞭依據和標準，一些旁門左道的行為在校園內自然就抬不起頭瞭。

3

評優、評奬應該怎樣設計？

評優評奬是教師評價中的兩種基本樣式。在一個價值共識之下，我們在實踐中感悟到：評優，要讓優秀成為多數；評奬，一定要指嚮明確的乾貨（成果或行為）。

首先，為什麼評優必須遵循優秀為多數的原則呢？

目前，學校評優考核多數采用量化辦法，並與教師的績效工資相關聯。量化之後每位教師都會有個分數，將分數從高到低排列，優、良、閤格，按比例劃定人數。我們為瞭鼓勵先進、樹立標杆，往往把優秀人數確定為10%或15%，這樣，優秀的人數是少數。

當優秀成為少數的時候，會帶來兩個問題。

問題一，有的教師再努力也爭取不到優秀，時間久瞭他們會放棄努力。

問題二，那些優秀教師在其所處的團隊中感受到的往往不是榮譽感，而是被孤立的緊張感，而個彆不優秀的人會在大多數的部分裏心安理得不優秀。

那些在優秀與不優秀之間的大多數也會認可不優秀教師的行為，從而拉低整個團隊的積極性。

如果優秀成為多數，那麼原本介於優秀與不優秀之間的教師就活在希望中，那些不優秀的教師就成為少數，在教師團隊中他們因為是少數而焦慮，這樣纔會激發他們的努力。而不優秀人的努力，會極大地推動原本優秀者的努力。

其次，為什麼評奬必須指嚮乾貨（成果或行為）？

如果說評優遵循多數原則，那麼評奬必須遵循少數原則，且奬勵一定要指嚮具體的行為或具體的成果，韆萬不要空空洞洞來個校園十大最美教師、校園十大楷模之類的評選，然後發上一筆不菲的奬金。十大最美教師這樣的榮譽奬勵，可以由省市區層麵的教育行政部門來組織，但不可以由學校來組織。學校這個層麵的評奬一定要指嚮具體的、可描述的事情或成果。

比如，把課曬齣來，評一個最美課堂奬，但一定不要湊十個數，如果這節課真的令全體教師都心悅誠服，奬金再高教師們都會滿心歡喜的。

比如，把成績和作業曬齣來，評個優質輕負奬，教師們實實在在地看見某位教師的成績，體會到這位教師作業布置的匠心，奬金再高教師們也不會嫉妒，反而會佩服得五體投地。

評奬不能隨性，是學校管理工作的前提，不能想評就評，而應是計劃中的一個部分。評奬的齣發點與結果滿足學校保持善良、保持努力的價值共識，且有具體的事例成果支撐，這樣的奬是有意義的教師評價。

教師評價，簡言之是優劣奬懲的事情，優者要奬，劣者要懲，態度鮮明，界限分明。

4

怎樣通過評價堅守師者的底綫？

仰望星空，需要腳踏堅實的大地，如果大地塌陷瞭，仰望星空這件事也成瞭奢望。精神的大地源於對底綫的堅守，持續的底綫堅守積成堅實的大地，支撐仰望星空的生命。如何堅守呢？

首先，用製度將底綫畫齣來。作為教師，哪些事情是不能做的，把這些不能做的事情一條一條畫齣來。

在我們學校，將這些綫分為6條紅綫、12條黃綫。教師一旦犯瞭紅綫，便接受紅綫的處罰，絕不姑息，不容商量，這就是剛性。

這個剛性一定要由校長堅守，因為那些犯紅綫的教師通常都自認為有點能力，有點背景，他們犯瞭紅綫後，為免除處罰經常會有一些招，包括威脅校長。因此，校長一定要自身硬。習總書記所說的“打鐵還需自身硬”便是這個道理。

除瞭紅綫，還有黃綫，這些黃綫由副校長或主管領導來堅守，不能以人文的名義把這些應該堅守的綫放棄。因為，這些畫齣來的綫都是全體教師一緻認可的，是黨和政府要求的。

學校的這些紅綫與黃綫每三年修正一次，每一次修正都會把學校的紅綫與黃綫的要求提高一點點，這些綫一點一點提高，便彰顯瞭教師評價的價值。

一所學校裏，犯底綫的教師是少數，但這個少數不及時刹車，犯底綫的教師就會多起來。

5

如何溫存教師的善良與智慧？

我們在堅守底綫的同時，要去彰顯那些顯現師德師能高度的行為與成果。我們可以設奬，但更多的是細細碎碎、充滿溫馨的善行與點點滴滴、閃爍智慧光芒的教學小竅門，這些點點滴滴、細細碎碎的善行與教學小竅門，就要用故事、案例的形式彰顯齣來。

那麼，如何來彰顯這些細碎點滴的善行與教學小竅門呢？

首先要去發現。誰去發現？校長要去做這個善行與小竅門的發現人。發現某個班學生放學後從不掃地，地麵卻十分乾淨，班主任怎麼做到的？發現某個班學生一天下來基本沒有垃圾，怎麼做到的？發現某個班學生字寫得特彆好看，怎麼做到的？錯彆字特彆少，怎麼做到的？等等。

去發現學校裏這些細碎的小竅門，讓教師整理自己的小竅門、小善行，以小故事、小案例的形式分享給大傢。 這種分享，聽的教師很受用，因為自己也有這些問題。說的人也不會感覺自己在吹牛，隻是告訴大傢自己的一點做法，有成就感。一些特彆好的故事，特彆好的案例，就深深地被教師們記住瞭，成為校園文化的組成部分。

特彆多的細碎點滴，就會匯聚成一所學校強大的教育力。在這種教育中，教師在改變，學生在改變。

教師評價，最大量的工作便是這些點點滴滴的育人故事與教學小竅門。而這些育人故事與教學小竅門最終形成瞭一所學校的高度，教師也樂意與學生在一起，因為隻有與學生在一起纔會有如此多鮮活的、溫暖人心的點滴與細碎。

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拓展思考：

接納傢長與學生對教師的評價

一般而言，做教師評價的是學校管理人員，還有教師團體的組成人員――教師。但是真正體會教師工作成果的是學生以及由學生體驗投射而成的傢長對教師的評價。學生與傢長可以說是教師評價真正的評價者。但是，如果由學生來做評價，或者由傢長來做評價，問題又會十分復雜。

因此，在我們學校不開學生座談會問老師，也不嚮傢長問老師。但是，不開座談會，不做問捲調查，不是不接納傢長、學生對教師的評價，相反我們會很認真地去接納傢長與學生對教師的評價。

那麼，如何去接納包容傢長、學生的評價，使之成為學校教師評價的組成部分呢？

首先，以校長為代錶的學校管理層要十分認真地對待每一封學生傢長來信。 來信通常分為舉報信和錶揚信。舉報與錶揚，本身就是一種教師評價。對舉報信與錶揚信都要認真查問，確定信的真實性，然後依據舉報或錶揚的事情的性質予以閤理對待。如果傢長、學生發現他們的舉報或錶揚發生瞭效用，就會願意花時間寫信瞭。

其次，多閱讀孩子的日記或作文，在孩子的日記或作文中經常會有關於教師的評價記錄。 在學校裏，班主任往往是語文教師，班主任在作文或日記批改過程中，自己不好意思將孩子的作文呈現給學校，因此校長或教學管理領導要養成翻看學生作文的習慣，一方麵去感受一位語文教師的作文批改規範與否，另一方麵去發現學生作文中的教師形象，特彆是學校作文比賽中的作文。發現之後，學校可適當組織一些活動將這些事例彰顯齣來。

再次，學校搭建一些校內的趣味性活動 ，比如“拼班感恩奬”“元旦緻謝”等活動，教師頒發拼班感恩奬之前，要寫一個頒奬理由，而這些理由所蘊含的事情經過經常會呈現一些來自孩子與傢長的評價，這樣傢長與孩子的評價便自然而然地融入學校的教師評價中。

在中國文化中，有一個寓言故事叫“混沌”。當我們細細考量學校教師評價時，我們發現每位教師的評價其實都是一個“混沌”。每一個數字、每一個故事、每一個案例積纍成一個關於教師評價的“混沌”，這個“混沌”的內核是善良與努力，包裹這個內核的外顯是學生的成長――心靈的成長與學識的增長。

隻有做好教師評價，纔能讓教師紮根課堂立德樹人。

作者丨俞正強，特級教師，金華師範附屬小學校長，教育部基礎教育教學指導專業委員會副主任委員