35個工程師之死：法國電信「職場霸淩自殺潮」的世紀審判

自從 在全球蔓延以來，職場性騷擾的議題在許多國傢都受到重視，相關防治也取得前此未見的法律正當性。然而，另一種所有受薪階層常遭受的騷擾——來自主管或同事的職場霸淩 ——受到的認可與重視程度卻仍遠低於職場性騷擾，在法律上的舉證也睏難不少。

2019年春天，法國展開，並預計在今年鼕天迎來判決。這起被指控為企業係統性地職場霸淩，導緻至少35名員工最終自殺的重大爭議案，或許能為全球勞工運動展開新的一頁，正視職場霸淩的普遍性與救濟行動。

▌「他們必須走——不管從窗戶跳下去或關門走人」

（France Telecom）現名為，是法國目前市場佔有率最高的電信公司之一，也是全法國排名前40大企業，客戶遍布歐盟、中東、乃至壟斷83%的非洲市場。

1988年創立的法國電信原為國營企業，但自1998年起，在歐盟單一市場的競爭下，法國電信逐漸邁嚮民營化，並尋求擴張到法國以外的國際市場，於是在2001年買下瞭英國 Orange 電信公司；2004年，法國政府釋齣大量官股，緻使國傢股份低於 50%，法國電信公司正式邁入私有化，並逐漸將旗下營業項目整併至 Orange 編製之下；2013年，法國電信公司走入歷史，正式更名為 Orange。如今法國政府的控股比例則為26.94%。

在私有化轉型期間，法國電信的首要目標便是減少成本——尤其是員工的薪資支齣。但當公司員工80%具有公務員身分時，要如何達到裁員的目標呢？

法國電信管理階層在2004年宣布一項名為（Nouvelle Expériences des Télécommunication）的企業轉型計畫，希冀要在2006 – 2008年間，裁員全法國2萬2,000名員工，相當於公司員工的10%。

為達目標，公司內部甚至召集瞭4,000名幹部集訓10天，強調裁員目標、對公司的重要性，學習各種以情緒霸淩逼退員工的管理招數。除瞭對員工洗腦，令其相信裁員對公司營運的重要性之外，管理階層還嚮幹部層層剖析，員工麵對情緒霸淩的六階段情緒反應：

• 無預警被宣布調職或早退；
• 拒絕瞭解；
• 抵抗高層決定；
• 屈服於壓力、抑鬱；
• 辭職；
• 接受新職位。

這六階段的心路歷程被法國電信的經理階層稱為「哀傷麯線」。套用典型人資管理的語言——幹部高管有責任對員工「曉以大義」，讓他們瞭解裁員的不可避免，直到其接受或走人為止。值得一提的是，在決定執行此計畫之前，高層對於這套方法的心理風險完全知情，在內部文件中警告幹部員工：一旦進入第三階段的「抵抗」，可能會齣現以暴力威脅主管的舉動，或在第四階段陷入抑鬱。

部分員工將「NExT」計畫稱為 「程式化的憂鬱（la dépression programmée）」，儘管早已預期可能的心理風險，高階主管仍將這些風險視為追求盈利的必要之惡；2006年，時任法國電信CEO的（Didier Lombard），甚至在全法高階經理人大會中發下豪語：

他沒有預期到的是，在這套係統化的職場霸淩下，為數眾多的員工等不到走完他們的哀傷麯線，便結束瞭生命。

▌恐怖管理

2007至2010年間，法國電信全國至少有58位員工自殺或自殺未遂，其中35人死亡，被認為與遭到公司集體、係統性的職場霸淩及精神虐待緊密相關。

一位身陷重度憂鬱而提早退休的工程師孟奇（Yves Menguy）講述：「2006年，公司有三個單位閤併成 Orange 北法分部，我被冷凍起來，調到新的辦公室，單位裡有四分之三的位子都是空的。這種情況下，我本來想自己成立公司，後來我聯繫瞭公司內部另一個研發單位， 開始撰寫程式，甚至得到瞭區域的研發創新獎。」

然而，孟奇抵抗被公司冷凍的努力，隻換得上司更殘忍的對待。2009年，主管要他停止所有的研發工作，在10天內改調至客服部門迴覆消費者的電話。深受打擊的他在醫師建議下先請病假，爾後直接申請退休，從此陷入長達5年的憂鬱癥治療；被工作單位否定的認同危機也讓他陷入瞭嚴重的焦慮，自離職之後他再也無法走進任何有 Orange 商標的商店或辦公大樓，否則便會齣現恐慌癥候群。

2011年，孟奇的心理疾病。不幸中的大幸是，儘管心理嚴重受創，孟奇卻是 Orange 的「倖存者」——原單位的同事中，包括當初對他任意調職的區域主管在內，共有5人最終死於自殺。

孟奇的遭遇僅是法國電信私有化過程中，眾多工傷受害者的縮影。在裁員至上的目標下，公司幹部被要求以各式各樣的霸淩手段騷擾員工，包括：任意調職（擅改職務內容、區域調動、限製每位主管隻能在單一區域任職3年以下，妨礙其與下屬培養信任關係）、信件或訊息騷擾、施加情緒壓力、故意不派工作冷凍員工，甚至毫無理由地調動員工的辦公空間。有員工就在放長假迴公司後，發現自己的辦公桌椅和同辦公室的同事，都無故消失。

裁員的壓力讓公司內部不分階層都人心惶惶，某位員工尋死前毫不猶豫地對傢人說：

顯示基層對公司管理手段的憤怒與絕望，如何在員工之間擴散，並將自殺視為抗議手段。還有員工在會議中中途離席，步齣會議室後直接拿齣預先準備的刀子，在工作場閤自殘身亡；另一位員工盧夫拉杜（Remy Louvradoux）則在經歷瞭5年被任意調職的生活後，因投訴無門、所有的求助信件都得不到迴應、申請轉換單位亦不得支援下，於2011年選擇在公司門口自焚身亡。

▌從「自殺潮」到工傷究責

麵對連續自殺案件，法國電信／Orange 的工會經歷瞭好幾年的努力，纔讓法國輿論正視自殺潮背後的訊息，將批判矛頭轉嚮公司的管理手段。

早在2007年，公司工會即已結閤工會工作者、社會學者和醫療專傢，成立瞭「工作壓力與強迫調職觀測站」（Observatoire du stresse et des mobilités forcées à France Telecom），調查員工的心理壓力。短短數天內，工會就收到超過1,000份有效問捲，顯示問題的嚴重性。這項舉動甚至促使公司高層強迫觀測站將網頁關閉，以減低輿論壓力。

2007至2011年間，工會多次對管理階層發信警告員工心理壓力的狀態和可能的危機，皆無收到高層的有效迴應；同一時期，法國媒體和輿論也紛紛尋思如何定義這起自殺潮背後的訊息。

起初，並非所有學者都同意職場霸淩導緻自殺潮的假設，某些評論者援引數據指齣法國電信員工自殺人數，從整體大環境來看並沒有結構性的「異常」字遠低於法國年平均自殺數，質疑此現象的特殊性。然而隨著自殺者傢屬的見證逐漸纍積，以及離職幹部舉證披露 NExT 政策如何被執行、如何係統性地摧殘員工心理健康，自殺潮與職場霸淩的因果關係纔逐漸清晰。

2011年，在內外交睏的批判聲浪中，隆巴德辭職。接班者上任後立刻撤迴 NExT 計畫，停止任意調動員工；為瞭重建員工信心，公司也設立各種申訴與協調機製，員工自殺傾嚮纔終於趨緩。

法國研究工作傷害最著名的心理學者（Christophe Dejours）如此分析法國電信自殺潮的意義：「自殺潮是某種社會模式被摧毀的指標。公司經理人引進瞭新的管理模式和價值係統，徹底改變瞭工作條件；當中最危險的是基於個人錶現的評價指標，它讓勞動者陷入個體化的危機中，摧毀同事間的信任，恐懼和孤獨感就此深植於工作場域。」

值得注意的是，尋死者並非新管理係統下的 「米蟲」或「魯蛇」；相反地，愈是投入工作的人，愈容易受到此一改變的打擊而感到沮喪。「對於熱愛工作的人來說，在工作中被冷凍對他們的心理健康造成立即的危機，形成一種 『倫理的創痛』：他們對於必須參與一個他們在道德上不認同的係統而感到痛苦。」

▌看不見的工作傷害

經過工會與受害者傢屬協會多年的舉證和提告，今年4月底，法院正式開庭審理法國電信的工傷案件。在兩個半月的開庭辯論後，7月11日，法院對包含隆巴德在內的7位前法國電信高階經理人，，求處最高刑期，並將在12月20日宣判結果。

檢察官形容其起訴理由在於證明：「職場霸淩可以透過一個企業的政策和工作編製，達到『管理性霸淩』的層次。」除瞭企盼正義得以伸張的自殺者傢屬，法國諸多工會也屏息等待年底的結果宣判，為更多類似的情況立下判例。

無論結果如何，此案已成為法國工運史和勞動社會學的重要裏程碑。這段悲劇不僅反映瞭新自由主義管理思維對公營企業的衝擊，也提醒瞭看不見的工作傷害——過勞、焦慮、沮喪、孤獨等——對勞動者健康的可能影響和後果。麵對職場霸淩，勞動者不該再忍氣吞聲選擇息事寧人；在 Me Too 運動戳穿瞭職場性騷擾的潛規則後，各式各樣無形的職場情緒霸淩，值得更開誠佈公的討論與界定。

※自殺，不能解決難題；求助，纔是最好的路。求救請打1995 ( 要救救我 )