首先 將遭淘汰的是技術含量偏低的高薪職位者。如人事經理、行政經理、高級秘書等。這類職務的工作內涵不太豐富 本世紀最有可能被淘汰的行業 - 趣味新聞網

發表日期 2005-11-07T02:53:59+08:00

     首先，將遭淘汰的是 技術含量偏低的高薪職位者。
如人事經理、行政經理、高級秘書等。
這類職務的工作內涵不太豐富，其高薪水準是前些年泡沫經濟的産物，也是前些年人纔市
場上人纔總量偏少的緣故造成的。

其次，是 重復性較高的工作 。
有些工作看似復雜，但其實隻需學上幾年，就能靠老本進行簡單的重復勞動。譬如某些銀行裏從事結匯，存放款等辦事的人員，實際上這類工作10年同三年幾乎是差不多的，後七年完全是重復勞動。

第三， 是僅掌握單一技能的高薪者 。
目前隻有一專多能者(一個主要專長， 很多副專長)
方能追逐高薪，而僅有一技之長者如電腦程式師， 翻譯等職位的高薪者，要保持其高薪收入已是岌岌可危，除非他們緊跟時代步伐，抓準時代脈動，不斷強化自身技能。

第四， 是電腦化後，復雜性、風險度、工作難度和大大降低的高薪職位。
如某些財務經理、生産經理、倉儲經理、品保經理等職位，原本很復雜的一道道工作程序現在開始被電腦的一個個模塊過程所逐步替代。

第五，是 技術含量較高的新技術領域中掌握落後技術的高薪人員 。
舉例說，靠PC成為電腦人纔的高薪收入者，如無法進入實力雄厚的大企業領域IBM、AS400或 P9000等大型機的新穎技術，最後隻能在激烈的市場競爭中被淘汰。



定義的薪酬價值觀

傳統的學曆、背景、努力、能力等薪酬榜準，已逐漸被職能專纔及智慧資産所替代，誰能改變市場生態，贏得勝利，他就是價值的代錶。人力資源主管常常在召募新人時，會碰到一個實際又矛盾的問題－要以什麼價值標準來用人呢？在候選名單中，往往有些人能力就是強，潛力就是好，可惜，薪水太貴，年資又太淺，找進來準會「壓死」現職的同仁。在釵h的考慮與妥協下，用人又迴歸過去傳統的價值標準：高一點的學曆，久一點的專業背景，隻為瞭維持眼睛看得見的公平，隻為瞭在部門內，讓現職員工能心服口服。在這樣重重的考慮與妥協下，往往我們放棄瞭最好的人選，因為，價碼太貴，內部無法建立所謂「公平原則」；因為，資曆太淺，擔心新人壓過老人，打擊士氣。



你真正的價值在哪裏？

圓山大飯店前總經理嚴長壽被工會公投罷免下台，其中一個原因是：工會不滿他削減員工福利，卻高薪聘請兩位副總或執行副總進駐公司。從員工的眼光看來，這些領高薪的，或野u會打打高爾夫球，隻會交際、應酬，而真正替顧客提供服務的是他們這群實際的執行者，而不是那些坐領高薪的人，在薪資的分配上，是不公平的。

這話說來，似有幾分道理，但從薪酬的角度來看，卻是錯誤的，因為薪酬的標準應該建立在真正的價值上。一個侍者為飯店服務役勞，假設他盡忠職守，作好每個侍者應有的職務動作與提供相對滿意的服務，為飯店帶來的實際價值是每月六萬元，為瞭犒賞他，飯店每月給予侍者五萬五韆元薪酬。而被認為坐領高薪的副總成執行副總，或野敦的舅珩y，或野皛睎章S，但他帶來的市場與價值，可能是每月一韆萬、兩韆萬，那你覺得公司要怎麼犒賞他們呢？也是五萬五韆元嗎？從什麼價值觀點上，纔是真正的公平呢？吃大鍋飯？或每人分一瓢羹的薪酬觀念？這些在現今的環境裏，已漸漸離我們遠去。



職能專纔決定你的薪酬

舉一個有趣的例子來看。假設名節目主持人Ａ與Ｂ，就主持能力來講，或閉蛪瞴A就長相來講，也算相當；但兩個人的主持價碼，卻相差懸殊，可能Ａ一集主持費一百萬，而Ｂ卻隻有六萬。其實他們的差異，就影視版的說法是知名度及卡司價碼不同；就薪酬觀念是職能專纔基礎Competence．based）不同。

經濟學的觀點說：「有一隻看不見的手在操縱著市場。」若你的薪酬價碼是五萬元，隻要有公司也願意用五萬元聘請你，你們就銀貨兩訖－成交；若你覺得你有五萬元的價碼，但沒有公司願意以此價碼延聘你，你就會在一次、兩次、三次的麵談中，把自己的價值妥協至彆人可以接受的價位，直到成交為止。若員工的價值已超過公司能給予的價碼，自然地，他會找到符閤他薪資期望的公司，然後跳槽。


智慧資産取代學曆背景

有一個薪資的觀念叫薪酬公平論（Equity Theory），每個人在市場的價值，好似一個銅闆的兩麵，一麵是你的學曆、背景、努力、能力等；另一麵則是你的薪資價值。若銅闆的一麵重於另一麵，市場就會藉著自然淘汰或自然流失，來改變這兩造差異。薪酬公平論在環境的變遷與市場競爭下，傳統一麵的學曆、背景、努力、能力等等，可能要被職能專纔（Competence）及智慧資産（Intellectual Capital）所代替。誰能改變市場生態，贏得勝利，他就是價值的代錶。

覺得他在公司的價值是「從年輕到現在，這麼多年來，我把青春都奉獻在此，所以公司
應該犒賞我」。就情感上來說，是的；但若員工二十年前的工作價值和二十年後的工作價值是一樣的，為什麼公司要付兩倍的成本去養一個隻要一倍薪水的員工？隻因為這個員工沒有成長？

個人的薪資標準應該建立在自由市場的價值上。若你在某公司得十萬元薪水，但你辭職後，隻能找到四萬元的工作，這差額代錶你用你的年資與忠誠度換來的。公司經營狀況好的時候，你或能生存；公司一旦遇到危機，你將是優先被考慮資遣的對象。

那時，你怨天尤人，覺得時不我予，可能都為時已晚。你對公司的價值，是否是可攜帶的價值（Portable Value）？這是每個現代員工應仔細去思量的；再被僱用的能力（Employability），考驗著職場的蕓蕓眾生。


懂得運用知識纔是真正贏傢

聖經裏有一個絕妙比喻：主人要往外國去，就叫僕人來，把傢業「按個人纔乾」交給他們銀子，一個人五韆，一個人兩乾，一個人一韆。領五韆的僕人隨即拿錢去作買賣，另外賺瞭五韆；領兩韆的僕人，也照樣賺瞭兩韆；領一韆元的僕人則把銀子埋藏在地裏。過瞭些時日，主人迴來和他們算帳。

領五韆、兩韆的僕人，因為為主人增加瞭財富，受到主人的款待又加派任務。那領一韆的僕人則遭主人責罵：「你這又惡又懶的僕人！就是把銀子放給兌換銀兩的人，亦可連本帶利收迴。」主子便把一韆元奪迴，給瞭那有一萬兩的僕人。每個人的價值，有如此例中的五韆、兩韆、一韆，你是哪一種呢？你的附加價值（Value Added）在哪裏呢？

工業時代，創造機器大量生産，擁有資金、設備，是有形的財富；在資訊網際網路化、組織扁平化的今天，資訊和知識成為競爭利器。誰能改變現有的工作流程，不斷地創新，發明更具爆發力的産品，纔能為組織帶來競爭力，帶來利潤。或釦A從某大學或研究所畢業就非常地自滿，但今天所有的學曆、背景僅是謀職的敲門磚，尤如五韆、兩韆、一韆的纔乾，真正的職場贏傢，是那些學習能力絕佳，知道如何取得知識、儲存知識、擅用知識並創造奇蹟的人。


作者為台灣蔔內門化學工業公司得力製漆事業部人力資源部經理、元智大學資管係人力資源管理兼任講師
管理雜誌第303期P40~42

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