莉比‧薩婷（Libby Sartain） 原西南航空人事部執行副總裁 沒有人性的管理... - 趣味新聞網

發表日期 2013-07-13T09:20:53+08:00

     莉比‧薩婷（Libby Sartain），原西南航空人事部執行副總裁，現執掌YAHOO人力資源部，
她是個熱情洋溢、充滿天分的工作者，可她在剛踏入職場時一點都不順利。
約1975年，莉比‧薩婷讀完MBA後申請一份工作，卻被拒絕瞭，
對方的理由是”你笑得太多瞭”，爾後她服務於玫琳凱化妝品公司，
到職後不久，她的直屬上司告訴她：
「妳是個有趣的人，我也很喜歡與妳共事，但有時妳在大傢麵前笑得太大聲瞭，
這樣會給人不專業的感覺，因此，我希望你能把嗓音壓低一點。」
也因為這句”忠告”， 莉比‧薩婷離開瞭這傢公司。

1989年，捷剋‧威爾許在公司年報中寫下瞭一段話：
“我希望通用電氣成為一傢瞭不起的公司，每位員工每天都趕著跑來上班，
嘗試著他們一早醒來忽然想到的新點子。
我也希望他們能在下班迴傢後告訴傢人他們的工作狀況，而不是設法拋諸腦後，
其實我還希望當工廠下班鈴響起時，工人們總是好奇為什麼時間過這麼快，
還有人大聲抱怨，為什麼要下班呢？！”

上述兩案例說明瞭一種普遍性的矛盾，
身為管理經營階層總是希望（也想辦法）讓員工們努力投身於工作之中，
這也是他們樂見的，因為他們支付瞭薪水自然希望員工迴報同等（或更多）的生産力，
也因此，市麵上纔齣現瞭”管理”這東西，不隻是門學問，還是門藝術。
隻可惜的是，我們看到員工與經營階層往往都是處於一種敵視且對立的狀態，
尤其是當公司的規模越大，上述狀況便越明顯，甚至越激烈。
也因為這現象，所以公司便努力建立更多的規範、罰則、奬勵希望能改善，
而往往，當經營階層越是這麼乾，他們便越失望…

再舉個例子：
小人，是個社會新鮮人，也就是帶著純真與熱血準備進職場撞牆的那種傻猴子，
他很幸運地接獲某科技大廠的麵試機會，當然這麼難得的機會自然得好好把握，
小人準備充分地參加瞭麵試，首先，麵試考試分為專業與性嚮兩種測驗，
小人自然順利地通過瞭考試，專業測驗高分過關，
而性嚮測驗結果得知小人是個樂觀且善於交際溝通的人纔，
在後來與麵試官對談時，小人應答如流，在麵試主管的心裏留下瞭個好印象，
而該主管也錶示，他團對裏都是陰瀋的宅宅工程師，
他希望能找個擅長溝通且開朗的人來調和一下團隊氣氛，
一個星期後，小人接到錄取通知，熱血沸騰地到瞭公司報到瞭。
樂觀的小人在團對裏發揮瞭極大的作用，他的樂觀感染瞭許多同事，
大夥在忙碌中開始學著閤作交流，從埋頭苦乾的爆肝變成瞭彼此支援互助，
大傢工作的效率變高瞭，臉上也掛起瞭許久不見的笑容。
不久，小人這團隊接到人事管理部門的電子郵件， 內容如下：
「經監視器發現貴單位多數成員違反公司規定，
員工守則第1121條，上班時間不得嘻笑打鬧。
員工守則第1130條，在公司禁止聚集聊天。
員工守則第1135條，禁止使用電子郵件談論私事。
員工守則第XXXX條，員工守則第XXXX條，員工守則第XXXX條…等等。」
小人疑惑地翻開所謂的”員工守則”，一條一條地讀瞭下去，
結論是，如果照著完全員工守則乾，那員工就與死氣瀋瀋、不懂溝通閤作的宅宅無異，
那既然如此，當初又何必考什麼”性嚮測驗”，哪還需要開朗活潑懂溝通善交際的人纔？！
小人也對此發齣瞭異議，而管理部門錶示：
「公司是讓人工作的地方，員工必須保持正經嚴肅的態度來維持公司建立的文化與製度，
任何私事與彼此情誼不得太過顯露，否則會對其他員工造成負麵影響。
說明白點，來公司就錶示你是公司的一份子，不應該過份彰顯你的個人特質，
這裏是個團隊，這團對有著共同的目標，若每個人皆強調獨特，
那公司方麵將會付齣更大的成本在管理所謂的獨特性上。」

不知從何時開始，我們都以為（根深蒂固）職場就像一座孤島，
當你一踏進公司大門，你，本身就應該消失，轉而成為另外一個個體，
在這座孤島上，所有個體都有著清晰又明確的規則來告訴你該做什麼又不該做些什麼，
就像一道看不見的綫，把”工作”與”生活”給硬生生劃分瞭開來，
每個人就像簽瞭一份契約，明白寫著：
「為瞭換得金錢報酬與地位，你必須對自己的思想、感覺與行為，甚至是言語做齣限製與壓抑。
在這裏，你應當放下你對傢人的義務、對社會的責任，把所有注意力完全投注在組織的發展上，
當你踏上這座孤島時，對你而言，重要的隻有公司。」

這觀念打哪來？
說真的，沒人知道，因為大多數人也普遍性認為這沒錯，
每個人都那麼獨特，那公司自然得花更多的成本去管製與打壓，
每個人上班都在聊天，那公司將會為此白白付齣許多薪水，
可是說穿瞭，就像過去學校喜歡實施的”發禁”一樣，
這規則一推齣，校方自然得派人檢查管理學生的腦袋幾根毛，
試問，這些人的時間與薪水不也是種成本嗎？！
規則這種東西，一上綫就停不下來，因為停下來又將有隱性成本的産生，
而公司每訂定一條規則，自然也得花成本去監督與管理，
所以我們常見管理部門的人手不足，因為規則隻會一條一條增加，
管理部隻能疲於奔命在四處抓違規上，因此成本也在不知不覺中慢慢墊高瞭。

但事實上，”發禁”真的能讓學生更專心嚮學嗎？！
同理可證，打壓員工的個性真的可以提高工作效率嗎？！
獨特性，真的會降低産齣嗎？！
基本上，沒有證據證明會，但我們如此認為，所以我們這麼做…這就是原因。

人性，是不可能被打壓的，
這也就是為何管理階層與一般員工總是敵視對立著，
關心與尊重員工可以提高員工的嚮心力與效率，
而一條又一條冰冷的規矩，往往就是降低員工效率與嚮心力的重要原因…
是否還記得，去年的這個時候，
我們引以為傲的代工帝國，發生瞭十三跳事件，
或許，這些年輕人隻是想藉著這麼一跳，跳齣這毫無人性的框架之中…

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