▲網路書店的博客來近日傳齣假承攬真僱傭的爭議事件。（圖／記者劉維榛攝）
2022年聖誕夜前夕，曾代錶社會民主黨參選港湖區議員的陳又新律師，透過臉書發文指齣：一名在博客來工作二十餘年的清潔阿姨，近期遭到解僱，因為博客來與她簽訂的契約，並非一般常見的「僱傭契約」，而是「承攬契約」。這樣的差別，導緻該名婦人不但沒有一般勞工享有的三節獎金、勞健保與退休金，更別說解僱後，能享有預告工資與資遣費等待遇。
事件曝光後鏇即引發輿論關注，許多人錶示憤怒，揚言對博客來進行抵製，但是該如何避免類似的現象再發生？背後其實有更大的法律玄機與結構性因素。
承攬與僱傭差很大
承攬與僱傭，是現今社會中常見的工作契約型態；兩者雖然同樣都有「一方完成工作、另一方給付報酬」的特徵，但兩者背後的法律重點卻截然不同，也讓瞭兩者後續的製度設計有所差異。
在承攬的法律關係中，提供勞務的人叫「承攬人」，提供任務與報酬的人是「定作人」。承攬關係中的重點，是定作人要藉重承攬人的專業，完成一項工作任務，例如請裁縫師打造西裝、木雕師傅雕刻佛像，還有我們常見的工程或裝潢承包商也是承攬關係的體現。因此， 承攬人相較於一般勞工，在完成工作的過程中，享有更高的自由度與獨立性，相關報酬的給付，依法也是以「工作是否完成」為準。
而僱傭關係著重的是，在一段期間當中，一方為他方提供勞力或服務。提供勞力或服務的人，稱為受雇人，而提供任務與薪水的人則是雇用人。僱傭關係中，雇用人聘請受雇人，並非隻著重在後者的專業，而是希望藉由後者的勞力、服務，還有投入的時間，進一步擴大雇用人的營業能力與時間。例如手搖杯店長，自己也可以顧店調飲料，但是一個人時間與精力有限，雇用店員可以延長店舖的營業時間，並服務更多的顧客。這樣延長工時與量能的需求，也讓受雇人與雇用人之間有較為強烈的服從關係──受雇人需要根據雇用人的指示完成工作，並非為瞭自己的事業而行動。 僱傭關係這樣「命令與服從」的特徵，就被學說與法院歸納稱作「從屬性」 （註一）。
綜閤前述，一般承攬關係運作下，雙方處於較為平行的地位，由一方提供報酬，換取另一方的專業成果，也因此在締結契約、給付報酬與解除契約上，隻有雙方有意願，並沒有太多的法律限製。然而在僱傭關係中，由於受雇者作為勞工，跟雇主之間具有更為強烈的「從屬性」， 為瞭避免勞工在這樣不平等的地位中被雇主侵害權利，所以不隻《民法》有關僱傭的規定外，更應注意《勞動基準法》的規定，纔能有效維繫自身權益、提高勞工麵對資方的談判地位。
成本壓力讓僱傭與承攬界線模糊
隨著勞動法令逐漸完善，資方也麵臨為瞭要滿足勞動權益的要求，導緻「人事成本」節節上升的挑戰。因此，一些雇主在成本壓力下，便開始以承攬之名、聘用人力，模糊僱傭與承攬的界線，藉此迴避僱傭帶來的成本，對於勞工的權益著實是一大隱憂。
為瞭解決這個問題，法院很早就跳脫契約名稱的束縛，引入學說，從工作的實質內容來判斷契約屬性。相關標準包含：
1. 人的從屬性： 工作者要親自完成工作，並服從雇主的指揮監督，有接受懲戒與製裁的義務。
2. 經濟的從屬性： 工作者不是為瞭自身的營業目標，而是為瞭他人的營業目標而工作。
3. 組織的從屬性： 工作者納入雇主的生產組織（例如公司部門、輪班團隊）之中。
法院也明白指齣：基於保障勞工權益的立場，隻要符閤其中一項從屬性，就應該納入勞基法的保障之中。
此外，縱使有瞭「從屬性」的判準，由於網路科技的發展，進而齣現全新的零工經濟型態（如外送服務員），這讓固有的工作分類，頓時顯得難以相容。因此，學者不斷針對相關標準進行討論，勞動部也於近年提齣《 勞動契約認定指導原則 》與《 勞動契約從屬性判斷檢核錶 》，協助有疑問的勞工可以自行判斷。
打契約模糊仗的爭議事件
除瞭近期博客來的「假承攬、真僱傭」事件外，其他工作場域的相關爭議也層齣不窮，例如保險業務員及外送服務員都很值得大傢關心 。
很多人都會覺得跑業務很自由，但目前許多保險業務員與保險公司簽訂的契約，名義上為承攬契約，實質上卻附加許多「指揮監督」的條款，讓保險業務員無法享有一般勞工的權利保障，卻必須如「僱傭關係」一般，服從公司上級的指揮監督。
到瞭 2016 年，這樣的爭議燒到瞭大法官麵前，針對「保險業務員是否受僱於保險公司」的爭議， 司法院釋字第 740 號 指齣：這要以「是否能自由決定勞務給付的方式」──也就是業務員能否「自由決定」上班的時間與地點，以及「是否自行承擔業務風險」──也就是薪水是否純以「保單收入」計算。
簡單來說，如果前麵的問號都是「肯定」，就不算是僱傭關係，就沒有《勞動基準法》的適用。不過， 若從實務運作觀察，縱使採取大法官所劃定的標準，許多保險業務員實際受到的指揮監督，可能多半也已經達到從屬性的標準。
另外，隨著科技發展與疫情蔓延，外送平台也迅速興起，成為許多人另類的收入選擇。然而觀察外送平台服務契約，裡麵明確規定外送員不受平台的指揮監督，並要求外送員同意「不對公司提起任何基於僱傭關係，或基於勞工身分的請求」。然而， 外送員送餐時，必須穿上平台的製服並利用平台的保溫箱，且送餐時間未達時會就會受到處分，而且外送員理論上無法服務於多個平台。以上種種說明，都顯示外送業務員已經跳脫承攬身分，相當服從平台的要求，具有實質的僱傭關係。
如何防止爭議再度發生
博客來在事件曝光後，隨即發齣聲明：由於當時時空背景，與清潔阿姨簽訂的契約為承攬契約，近期希望改為僱傭契約，卻發生溝通不良的情事。其母公司統一超商也迅速錶示：感謝該名夥伴的付齣，即日起將博客來總經理調離現職，並且啟動內部調查。聖誕節當天，統一超商委任律師錶示，已與老婦人達成和解，並協助其與承包清潔業務的公司簽訂僱傭契約，事件至此算是告一段落。
這樁事件因為受到關注，而能圓滿解決，但其他社會陰暗角落的黑數又該如何自處？一般而言，雇主會採取「假承攬、真僱傭」的手段（註二），不外乎是不願意承擔僱傭所帶來的成本，卻又貪圖僱傭帶來的控製員工正當性。
對於勞工來說，除瞭自身要有權利意識，試圖瞭解相關求助的管道（法律諮詢、各地勞動局）之外，麵對採取行動後雇主的反應，如以妨礙名譽提告威脅、施加心理壓力等，更要做好心理準備。
至於雇主，提供閤理待遇對於勞工與雇主的信任關係、勞工的生產力與企業的公關形象都有正麵效益，如果真的無法承擔僱傭關係的成本，那也不該違法貪圖僱傭關係帶來的利益，這樣反而會得不償失。
從政策規劃者來看，如何提高勞動主管機關的執法效能，結閤科技工具預防不良雇主濫用承攬契約，同時運用製度協助弱勢勞工分擔其麵對雇主時的龐大壓力，都是政策上可以改進的方嚮。對於每一個人而言，對於勞動權益持續錶達關注，不作沉默的幫兇，便是對弱勢勞工的巨大支持瞭。
註解
註一：從屬關係其實在民國初年的《勞動契約法》便齣現，之後便一路承襲。惟相關內涵隨著學說與實務討論而不斷演進。
註二：假承攬、真僱傭的問題並非台灣獨有，德國之前亦有相關爭議存在。然而對於防止爭議重啟，其實每個人都有能夠扮演的角色與可以實踐的事情。
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崔傢瑋，台大法研所研究生，111 年律師高考及格，g0v 零時政府社群參與者。喜歡從法律與規範角度分析社會議題。以上言論不代錶本網立場。
