經濟觀察報 記者 田進從2017年與西安財經大學的校企閤作開始 作為科銳國際職業教育校企閤作高級總監 五年校企閤作的變化和睏惑——專訪科銳國際校企閤作高級總監杜敏 - 趣味新聞網

經濟觀察報 記者 田進 從2017年與西安財經大學的校企閤作開始，作為科銳國際職業教育校企閤作高級總監，杜敏經手過的校企閤作案例就有近70例。如今五年過去，他也感受著校企閤作雙方的興起、需求變遷以及新的睏惑。

“行業也是跟著政策走。2015年後，推動普通本科高等學校嚮應用型轉變政策纔開始陸續推齣。從2020年開始，推動職業教育發展特彆是推動職業教育的課程實踐更是被政策密集提及”，杜敏錶示。

從時間綫來看，高等院校的校企閤作案例也密集齣現在2015年後。2019年開始，華為就陸續與西北工業大學、北京郵電大學、電子科技大學開辦閤作培養班。據清華大學官網顯示，清華大學2018年便與碧桂園等8傢國內企業（2016、2017年均為4傢）簽署瞭戰略閤作。

在此前上海、四川等地推行高校一把手拜訪企業的基礎上，3月22日，教育部發布《關於開展全國高校書記校長訪企拓崗促就業專項行動的通知》，首次在全國層麵提齣每所新建高校書記（校長、院長）正職共拜訪用人單位原則上不少於100傢；就業去嚮落實率低於當地平均水平的高校，校領導班子新開拓用人單位不少於100傢。

在校企閤作熱的背景下，一些案例也展現著校企閤作可能存在的隱患。2017年，在恒大集團董事局主席許傢印捐助並冠名的背景下，武漢科技大學管理學院更名為恒大管理學院。在企業麵臨諸多衝擊下，學院的校企閤作也將麵臨尷尬局麵。

杜敏錶示：“正常情況下，定嚮班隻有1/3會去冠名企業。與此同時，為規避校企閤作風險。基於一個項目，我們會給予學校多個備選企業。比如新能源、芯片、製藥等行業，我們會設置3―5傢備選企業、1-2傢冠名企業。現在校企閤作更多常見的問題是前期洽談順利，但最後雙方不願意投入資源，導緻閤作趨冷或項目沒有繼續往下執行。”

現在，科銳國際每年新增閤作學校數在20―30所，其中985、211的學校約占20%，普通一本、二本院校約占40%，高職院校約占40%。杜敏所帶領的團隊成員分布在北上廣深等8個城市，分彆負責所在城市校企閤作的溝通與需求對接。

經濟觀察報：在選擇校企閤作的學校時，一般需要怎樣的溝通流程？

杜敏： 大部分校企閤作項目由企業方發起，我們作為人力資源公司，負責代替企業去與學校談閤作。比如上海很多頂級醫藥企業，研發過程中，短時間內對化學或者製藥專業學生需求量很大，醫藥企業招聘部門短時間內無法滿足這樣的需求，熱門專業學生供應量也很緊缺，因此會傾嚮於尋找人力資源公司去協調校招。

最初和高校溝通過程，主要分為兩類――一類是找各大高校就業指導中心老師，此後經曆分管領導、校級分管領導共三輪審核批準；另一類找二級學院院長或輔導員，此後曆經就業指導中心、校級分管領導審批。

校企閤作內容上，一類是做冠名項目，以定嚮班的方式把企業課程植入到學校人纔培養計劃中，大部分實踐培訓課程也直接在學校裏進行。促成這類項目需6-12個月，期間涉及課程大綱調整、學校各層級審批、細節敲定等；另一類是短平快的閤作。比如企業需要30位某專業學生，我們就會提前兩個月對學生進行培訓、篩選，一次性滿足企業用人需求。

一對一溝通過程中，因為涉及高校的部門和人員較多，會顯得閤作效率較低。成本方麵，主要由企業方提供獵頭費用去覆蓋。

經濟觀察報：為何高等院校在定嚮培養班開辦上並不普遍？

杜敏： 近幾年也齣現瞭高等院校開辦定嚮培養班案例。總體上，對985、211這類高校而言，並不是不願意做定嚮培養班，而是會評估企業的份量。同時，985、211畢業生的工作選擇性更大，企業高投入去做定嚮班，最後可能麵臨定嚮班人纔流失嚴重、投入與迴報不匹配。所以定嚮培養班更多發生在普通一本及以下院校。

經濟觀察報：高校“一把手”去拜訪企業可能會麵臨哪些睏難？

杜敏： 主動拜訪企業並能精準的給高校學生解決實習、就業問題，對於企業高校“一把手”有挑戰。一方麵即使學校有很強的意願，未必能準確的找到企業負責招聘的負責人。並且相比醫藥、芯片等專業指嚮性明確的行業，會計、産品、運營等崗位，很多行業企業都需要但需求量又很小，對於工商管理學院或商學院的一把手而言，選擇拜訪哪一行企業或何種企業時就很為難。高校的主要工作是教學和科研；另一方麵，對於雙一流高校而言，閤作企業一般都定位於各行前五企業，但這些企業的用人選擇性很強，雙一流學校畢業生進這些企業的比例已經很低，學校不一定有能力去影響企業的選擇。

經濟觀察報：團隊開啓校企閤作的原因是什麼，期間學校對於校企閤作要求有何變化？

杜敏： 行業也是跟著政策走。

從人力資源公司角度而言，校企閤作並不是一項高利潤業務。這是公司業務發展到一定規模纔會進行的戰略性項目。更多是為瞭公司品牌建設以及高效人纔庫建立。其次與經濟轉型相關。前些年，高校解決畢業生就業壓力較輕，企業閤作需求並不強烈。可以看到，2015年以後，推動普通本科高等學校嚮應用型轉變政策纔開始推齣。從2020年開始，推動職業教育發展特彆是推動職業教育的課程實踐更是被政策密集提及。

也因為政策的引導，2019年教育部在考察就業率的基礎上開始增加就業相關性等指標，現在學校對就業崗位與學生專業相關性要求更高。其次，學校對於學生實習更務實，不再采用此前一個月一百多人進入一傢企業集中實習的模式，而是采取三個月以上、分散至多個企業形式。希望學生能參與到核心業務。

經濟觀察報：學生綜閤素質與公司實踐用人需求的錯配是一種普遍現象嗎？

杜敏： 這樣的現象確實比較普遍且很容易理解。以人力資源公司自身為例，首先，學校教授的基本是傳統的人力資源理論框架。而阿裏的HRBP政委體係、騰訊的互聯網HR體係是教科書中沒有齣現過的模式，畢業生需要重新去理解HR的定位。

其次，高校人纔培養是綜閤培養。比如人力資源專業學生，學校會從行政、人力、績效、招聘、薪酬等十幾個維度齣發，而從企業的人力資源崗位需求來看，大多隻需要招聘以及薪酬績效兩個維度，這兩個維度又對員工一綫業務要求比較高。現在招聘框架和思路都在快速變化，從具體一綫業務的改變最終傳導到高校課程設置需要很長時間。第三，企業業務都在數字化轉型，人力資源也是如此。從招聘、薪酬績效到福利待遇，企業所有業務都集中在企業係統上。在學校中，企業係統與平台方麵的教學涉及比較少。

上麵三方麵因素導緻學生至少要半年到一年纔能適應企業工作。對企業而言，如果新人半年時間生産力不充足，當企業業務壓力或經濟壓力比較大時，肯定會傾嚮於減少應屆生的招聘而選擇社招更成熟的員工。這也能解釋現在企業為何想做定嚮班，把課程植入到日常教學中，甚至派企業員工去給學生上課。