00後在“整頓職場”？超七成受訪者勞動權益受損時堅決說不 - 趣味新聞網

00後職場人傾嚮於到國企/事業單位工作的比例達32.3%，高於總體，但同時又有近10%的00後願意從事自由職業， 高於其他年齡段占比。

采寫 | 南都記者 王凡 發自北京

編輯 | 梁建忠

受訪者供圖

00後真的在整頓職場嗎？

年輕人是不是上班摸魚、加班擺爛？

“數字遊民”正在成為越來越多打工人的新選擇？

以上問題或許可以從《2022年雇傭關係趨勢報告》中找到答案。

10月12日，《2022年雇傭關係趨勢報告》在北京大學承澤園發布。報告顯示，數字化、新興職位總體呈上升趨勢。2022年以來，零工經濟和綫上娛樂職位數量擴大，元宇宙、劇本殺等新興職業湧現。

其中，00後職場人的選擇更加多元，其傾嚮於到國企/事業單位工作的比例達32.3%，高於總體，但同時又有近10%的00後願意從事自由職業，高於其他年齡段占比。

兩名00後大學生在調試創業團隊新研發的自動種樹機器人。新華社發

此外，超7成00後錶示想成為“數字遊民”，依托互聯網的新型工作和生活方式，正在被越來越多年輕人接受。

該報告基於北京大學國傢發展研究院與智聯招聘聯閤開展的企業與求職者調研，揭示瞭伴隨企業數字化轉型加速、産業升級、00後進入職場，一係列變化成為常態，就業形態和雇傭關係也正在經曆深刻變革。

零工經濟和綫上娛樂職位數量翻兩番

《2022雇傭關係趨勢報告》顯示，2022年以來，零工經濟（快遞、外賣等）和綫上娛樂（直播、遊戲等）相關職位數增長最為迅猛，今年1月至7月翻瞭兩番。

而元宇宙、劇本殺、整理收納等新興職業湧現，職位占比自疫情前約15％上升到疫情後的約20％。

報告發布人北京國發院經濟學教授李力行錶示，新興的數字化技術使得新興職位大量湧現，也很大程度上賦能瞭弱勢群體。他舉例說，原來殘疾人很難找到一個理想的工作，但現在很多殘疾人可以在傢就能做一名雲客服，在偏遠山區的農民可以足不齣戶，在手機前麵售賣傢鄉土特産品。

殘疾人網絡主播渭梅女在西安一傢直播産業基地直播帶貨。 新華社發

值得一提的是，對於低學曆人群來說，數字化新興職位提供瞭新的賺錢契機。

報告指齣，明確寫明學曆要求為“初中及以下”或“高中”的職位在近兩年迅速增多。

與之相應，綫上娛樂等零工經濟職位在近兩年也快速增加，而這些崗位不設學曆門檻經驗，使得更多低學曆人群可以參與到數字化催生的新興工作（如外賣、直播等）中來。從用人單位開齣的薪酬中，IT/互聯網技術開發職位薪酬最高，綫上消費最低，綫上娛樂和零工經濟等職位有著較為可觀的薪酬。

南都記者注意到，報告稱，互聯網相關行業職業占比在2021年經曆瞭快速的增長，而在2022年則經曆瞭大幅下降，這與互聯網行業和在綫教育行業的監管政策密切相關。

北大國發院助理教授鬍佳胤告訴南都記者，他們在調研中發現，今年以來，教培行業、互聯網行業的崗位經曆瞭“斷崖式”下降，零工經濟承接瞭一部分人作為暫時的過渡性工作。“大廠、教培行業裁員後，失業的員工去哪兒瞭，接下來會投遞什麼樣的工作是我們下一步關注的內容。”她說。

超半數職場人正在兼職

你身邊多少人在做兼職？也許比你想象的還要更普遍。

報告顯示，近年來，兼職、副業浪潮興起。調研數據顯示，超半數職場人正在從事兼職，這一比例在00後受訪者中達到瞭54.5%，憑藉教育、律師、金融、谘詢、攝影等專業技術做兼職的00後占比最高，達到瞭15%，可見相當一部分年輕人已經實現瞭全職工作以外的專業技能變現。此外，社交博主、自營店店主等兼職工作備受年輕人歡迎。

而在疫情和數字化驅動下，“數字遊民”誕生。這一群體完全靠互聯網創造收入，同時工作時間和地點更加自由。調研數據顯示，有近8成（76.4%）的00後願意成為數字遊民。

“跨界”也成為近年來求職行為的重要趨勢。

數字化時代，為個人提供瞭更多在綫創業和靈活就業的機會，比如美妝、遊戲、科技等領域的博主，職場人不再局限在固定區域、固定行業。

在鬍佳胤看來，當代職場人尤其是年輕人有著多元化求職偏好，那就是“穩定”和“自由”共存。

報告稱，在所有受訪者中，超3成傾嚮於到國企/事業單位工作，在00後群體中，這一比例達到瞭32.3%，高於70後的15.5%、80後的27.3%、90後的30.1%，低於95後的37.6%，整體趨勢呈現齣，隨著年齡層降低，對“穩定”的渴求度越高，與大眾對年輕人“不愛穩定愛闖蕩”的刻闆印象不符。

與此同時，也有近10%的00後願意從事自由職業，遠高於70後的1.9%、80後的5%、90後的6%和95後的5.4%。值得一提的是，選擇外企的00後占比僅4.7%，低於7.9%的整體水平。報告分析，受疫情和國際關係影響，一度風靡的“外企熱”對於00後來說不“香”瞭。

“有人考編求穩，有人從事自由職業，這並不是說大傢什麼都想要，而是恰恰反映齣數字時代帶來的多元化和復雜性。”鬍佳胤說。

超七成受訪者權益受損時堅決說不

前段時間，“00後整頓職場”成為社交媒體上熱議的話題。

拒絕加班和996、一言不閤就辭職、遇到不閤理職場現象立馬化身“仲裁俠”......初入職場的00後被貼上瞭“職場整頓者”的標簽。

“00後真的在整頓職場嗎？這是段子還是真實情況？”現場，麵對這一提問，鬍佳胤錶示，所謂00後“整頓職場”，實際上他們並非為瞭整頓而整頓，而是對於職場平等、權益保護的要求更高。

一方麵，調研數據顯示，00後的五險一金享受程度較整體水平更低，落後於“前浪”。

其中，有59.1%的00後享受醫療保險，占比明顯低於總體的76%；同時，僅40%的00後享有住房公積金，遠低於總體的52.3%。除瞭基礎的五險一金，00後其他福利的享受情況也不如其他年齡層的職場人，比如免費午餐、過節費或過節禮品、年終奬、帶薪休假等福利均低於職場人總體水平。

另一方麵，新一代的就業者特彆是以00後為代錶的年輕人對勞動保護的訴求更加強烈。報告稱，對於勞動權益被侵害，更多的職場人會選擇采取法律手段解決而非忍氣吞聲，排在首位的是“堅決反抗，必要時采取法律手段”，占比達到61.2％，其次是“搜集證據，嚮監管部門舉報”，占比達39.1％。

年齡層越低的職場人反抗權益受侵害的態度越堅決。70.3％的00後會對勞動權益損害堅決說”不“，高於70後的42.7％、80後的46.3％、90後的52.1％、95後的59.7％。

李力行強調，數字經濟和零工經濟的發展趨勢下，傳統的人與公司組織相對應的固定勞動關係消解，帶來諸多隱患，零工經濟下的勞動保障問題成瞭一個很重要的社會問題。

研究團隊從智聯職位數據的福利字段中提取瞭各個招聘職位為勞動者提供的具體保障，主要可分為三類：配套相關（包吃包住、休假、旅遊、健身房）、奬金相關（奬金、補貼、分紅）、保障相關（五險一金、醫療保險、免費體檢）。從整體看，幾乎每一個招聘職位都會提供至少一項福利，其中提供五險一金的占比最高，約為60%，但逐年呈緩慢下降趨勢。

“在勞動保障方麵，職場人的需求和供給齣現瞭不匹配，這一問題需要政策研究者、企業認真麵對。”李力行說。

拒絕沒有迴報的付齣，除薪資外也更在意價值感

年輕人是不是上班摸魚、加班擺爛？

調研數據錶明，在加不加班的問題上，年輕人沒有簡單的“可以”或“不可以”。72.7%的00後錶示“如果加班費閤理就加班”，高於整體的63.9%。隻有7.3%的00後選擇“無論是否有加班費都會加班”，占比顯著低於15.3%的平均水平，這意味著年輕人拒絕沒有迴報的付齣。

報告還稱，能接受加班和“想躺平”並不完全矛盾。

調研數據錶明，近7成的00後偶爾會有“躺平”心態，高於70後的36.9%、80後的53.2%、90後的66.3%。想完全躺平的00後占比8%，高於總體的6.8%。

報告分析，年齡越低，職場人的“躺平”心態增強，不能簡單歸因於年輕人不能吃苦、耐受力差，而是當代年輕人對工作訴求呈現多元化——薪資、價值感、體驗感等等，如果其中某一項沒有得到滿足，則更容易齣現工作的倦怠感。

北京大學社會學係教授、北京大學社會調查研究中心主任劉愛玉從社會學視角分析瞭年輕人的求職趨嚮。她認為“00後”成長在更好的經濟條件下，所浸染的文化氛圍更自由，這些因素造就瞭“00後”對待職場的心態。企業要關注到新生代的個性及特徵，給予他們更多發揮自我價值的機會。

百強雇主揭曉，互聯網行業占比最高

除瞭《雇傭關係報告》，此次活動還發布瞭2022中國年度最佳雇主百強榜單。

“中國年度最佳雇主評選活動”由智聯招聘於2005年發起，今年智聯招聘聯閤北京大學社會調查研究中心、北京大學國傢發展研究院、中國勞動經濟學會、《哈佛商業評論》、HR公會等多傢專業機構參與組織、評審，芝麻企業信用作為大數據支持機構參與活動。本年度最佳雇主評選報名企業達到93426傢，再創曆史新高。

2022中國年度最佳雇主百強榜單

受疫情、産業結構調整升級等多重因素影響，今年報名企業中占比最高的是互聯網／IT/電子/通信和製造行業，占比達到22%。

來自生物醫藥行業的企業報名數量大幅增加，來自房地産/建築、批發/零售/貿易、教育培訓行業的報名企業占比下滑。

百強雇主入圍企業中，互聯網／IT/電子/通信行業有23傢，依舊占比最高。其次，製造業、能源行業、生物醫藥行業的獲奬企業共計25傢，相比去年增加瞭9傢，在入圍企業中錶現亮眼、漲勢強勁。

從人纔年齡結構來看，90後已經占據瞭職場的半壁江山，且在全國百強雇主企業中，90後的人纔占比更高。

此次評選將在職時長、跳槽可能性、職場目標作為企業的行為指標，而在這些尺度上，百強入圍企業錶現齣較高的人纔穩定性和歸屬感。

現場，北大國發院院長、2022中國年度最佳雇主評委會主席姚洋錶示，現在影響年輕人求職就業選擇的因素發生瞭很大變化。因此在吸引人纔方麵，企業應該打破“唯學曆論”、按需招聘，同時也要明確求職者的預期，實實在在地激發年輕人的熱愛和主動性。