「産學失衡」 台灣的結構性失業問題 有一個很重要的因素 台灣的人纔市場與就業狀況 - 趣味新聞網

發表日期 2010-02-04T15:38:25+08:00

     本帖最後由 sin00gy 於 2010-2-4 19:03 編輯

<這是我去年寫的一篇文章，跟大傢分享>

「産學失衡」
台灣的結構性失業問題，有一個很重要的因素，就是「學用不一」，除瞭産業快速變遷，技能匹配不上之外，教育體製與結構也是個很重要的問題。
這麼來說吧，産業結構與人力學曆結構有著相對應的關係，當然這並非絕對的，卻有極大的正相關。我們以人力金字塔結構來看，大傢可以來思索一個問題：職位金字塔與學曆金字塔或人口年齡金字塔相較，是否是相符的？或是兩者之間有瞭落差？
早期台灣以中小企業起傢，製造業為主要就業人口聚集所在，金字塔結構尚稱得上是正三角型，而這也與教育體製的人口比例大緻相符：中下階職位者，由高職或五專程度人口居多數、中高階職位較少，大學以上人數也較少。
而目前的狀況，産業結構起瞭極大的變化，中階的、非技術性的白領工作大量減少，低階的部分工作被取代，服務業從業人口大幅取代製造業人口，導緻就業金字塔的結構開始扭麯。
另一方麵，教育政策改變，大多數以往的高職、專科開始改製為大學，造成大學門檻降低，大學畢業人數急遽增加。以往筆者考大學時，那時的錄取率大約是百分之三十，目前的錄取率卻高達百分之百。這導緻的效應是：一則大學畢業生程度良莠不齊，普遍來說大學畢業生程度降低；二是太多人自居大學畢業生，不願屈就較基層工作，但程度又夠不上日漸減少的中階職位水準。
說白點，很多人大學畢業瞭，都想要找個辦公室助理或文員的工作來做，看不上其他的基層職位，但這些助理或文員的職位數卻隨著産業結構的變遷而越來越少。
有個專有名詞叫做「求供倍數」，指的是一個人有幾個工作機會數，我們持續觀察，想找行政人員的求供倍數，已經很多年都低於0.1，也就是一個工作機會超過十個以上的人搶，更重要的是這些人自己還不自覺。
所以我們經常與台灣的企業HR溝通，嚴格講起來，除瞭學曆門檻提高，對於新鮮人，其實已有瞭學校排名，第一是「台、清、交、成」及北科大，第二是中字輩的公立大學（例如中央、中山、中正、中興等），第三是其他的公立大學，第四是傳統老牌的私立大學（例如淡江、東吳、輔仁、東海、逢甲、中原等等），至於其他很多專科改製升上的「科技大學」，很多學生素質比以往的高職還差，這些就幾乎不考慮。
但是市麵上並沒有那麼多的「台、清、交、成」畢業生，所以許多企業也經常麵臨到缺工，找不到優秀員工的窘境。
再舉另外一個例子，早期台灣的報社，記者寫好稿子，編輯確認過，會有一批所謂的排字工人一個一個撿鉛字，弄成可被排版印刷的版。電腦發達後，記者寫完稿自己就能排版瞭，電腦排版取代瞭人工撿鉛字排版，但這些牌字工人很多是當年纔初中畢業就進去做瞭幾十年，産業變遷後，這些人全部失業同時沒辦法再轉職。(技能完全配閤不上)
台灣整體人纔市場，呈現瞭「高階人纔國際化、低階人纔失業化」的樣貌。


「人纔素質」
對台灣人纔而言，最好用的年齡大約是35-50歲，這句話或許很多人很不認同：一來，很多工作機會的上限應該是35歲啊；二來，對大陸企業而言，超過40歲的高管人纔可能就已經太老瞭。
這裏是需要闡釋一下的，年齡35的限製，指的是一般的人纔市場，若沒有在35歲以前纍積到一定的專業能力與管理經驗，確實在之後的求職路上會很坎坷。而另外一點，35-50歲會不會太老呢？對於中高階主管人纔，這個年齡其實是很適閤的，這與台灣人纔的成熟週期有關。
大陸的很多企業，現在是處於高速發展的成長期，需要的是打天下的戰將，因此高端人纔的需求也普遍年輕化，活力與衝勁捱能應付工作需求，甚至我碰過有的公司老闆纔三十多歲，因此希望他的高階人纔也都不超過四十歲。
而在台灣，産業發展數十年，許多企業已有一定的規模，對於人纔的養成，比較屬於循序漸進。男性大學畢業，再服役後進入職場，大約是二十四五歲，進入一般企業做初級職員，順利的話大約到三十歲可以擔任個小主管，三十到四十歲是纍積專業與管理能力的階段，大約到快四十多歲纔正是經曆、閱曆與工作能力都足以擔當重任，可全力衝刺的階段。因此，對於很多台資企業的老闆而言，三十齣頭的高階主管，是否能夠勝任職務經常是打問號的。
至於體力與時間部份，這倒是還好，已我自身的狀況，我們經常與四五十歲左右的人士一同工作，活力與衝勁經常必須要與對工作的價值觀與工作態度共同衡量。就實際的經驗來看，1970前後的人士，對於工作的態度比再年輕些的朋友好非常多，而工作態度與積極性纔是導緻對工作是否投入、衝勁是否足夠最主要的因素。
再一點，很多大陸獵頭朋友經常會提到，就是台灣人纔很難挖，這涉及到除瞭職場曆練久瞭的小心謹慎，另一個特質是台灣人纔的保守與穩定性格。
一般而言，台灣人纔對於自身資料的被流傳是非常在意的，一方麵最近越來越多層齣不窮的詐騙，二方麵台灣人比較傾嚮低調保守。這裏可以從兩岸招聘網站上的簡曆狀況看齣，大陸的簡曆，我們可以看到許多求職者在自我行銷上不遺餘力，自我豐功偉業的陳述相當完整；而台灣我們在人力銀行上看到的簡曆，往往求職者在工作經曆的部份寫得相對簡單許多，不願意透露自身資訊、不知道如何自我行銷，是普遍的現象。而配閤著台灣整體産業發展，個人職涯規劃也較不傾嚮頻繁跳槽，台灣人對企業的忠誠度也是眾所周知的。當然，這裏講的是隻是通則，隨著近年來産業快速變遷、失業狀況大幅提升，工作異動的頻繁度也隨之增加瞭。


「台灣的招聘市場」
台灣早期的招聘，報紙、人脈介紹、貼紅紙條是很普遍的，網路興盛之後，「人力銀行」逐漸取代報紙，已成為目前台灣求職求纔最佳的管道，而且隨著網路持續普及，除瞭往下紮根，利用網路求職的年齡層也持續往上提高。
目前在台灣，除瞭網路招聘是最普及的方式，中低階職位仍會透過商傢外貼公告、現場招聘、報紙等方式進行，中高職位則還有人脈介紹與獵頭。
不過台灣的獵頭基本上做得很低調，彼此並不會交流LIST或CV，大多是憑藉各公司或顧問掌握的人脈與資源來進行。因此比較多時候，招聘的主要管道還是以網路人力銀行為主。
台灣的人力銀行，目前呈現瞭兩傢獨大的狀況，已無第三傢進入的空間，而這兩傢人力銀行各自以不同的運作模式來進行，雖然最近又有兩傢新的齣來，我正在觀察它們前能燒多久。

「小結」
隨著整體環境的改變，兩岸的解凍，雙嚮的産業與人纔交流勢必會更頻繁，然而之前兩邊各自走瞭數十年，無疑的會有許多的不瞭解與隔閡。企業特徵、人纔特性無疑的雙方都需要更進一步接觸與瞭解，纔可以達到更理想的融閤。

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