圖片來源@視覺中國文 | 創業最前綫 作者 | 馮羽 “銅三鐵四”招聘季：誰還在靠招聘平台“獵人”？ - 趣味新聞網

圖片來源@視覺中國

文 | 創業最前綫，作者 | 馮羽，編輯 | 蛋總

被稱為“史上畢業生最多的畢業季”即將來臨，求職、就業和招聘成為瞭人們高度關注的話題。

而在多數年輕人頗為偏愛的互聯網行業，變化似乎就發生在一年間。對大多數互聯網人來說，今年的招聘季已然從“金三銀四”變為“銅三鐵四”――各大廠不僅鎖HC，在職員工也有可能麵臨組織優化、“畢業”、“輸齣人纔”......

與進入“收縮期”的互聯網招聘相反，有一些行業正在積極釋放高薪崗位。

從去年開始，國傢産業政策的傾斜讓不少新興行業成為資金和人纔的聚集地：例如新能源行業的“搶人大戰”不亞於當年的互聯網大廠，甚至有獵頭公司僅靠為一傢新能源企業“獵人”就能年入韆萬。

互聯網行業的收縮在一定程度上摺射齣瞭招聘行業的冷清，但這並不是故事的全部。

自年初以來，在北京人流密集的地鐵站裏，大幅廣告位基本上都被招聘平台包圓。幾步距離之間，前程無憂、BOSS直聘、獵聘網、脈脈等巨幅廣告爭相闖入視綫，可見，內捲的不僅有打工人，還有鏈接他們和企業的招聘中轉站。

比起過去談及互聯網大廠的“財富自由”論調，如今的招聘市場雖然不乏高薪，但卻更務實且接地氣：對招聘平台們而言，互聯網行業整體收縮，讓他們不得不深挖其他行業的招聘需求；而在求職者們看來，尋求穩定且匹配程度高的崗位，遠比因為高薪跳槽更有安全感。

“招聘是個苦活，雖然長不成大樹，但一直是‘打不死的小草’。無論經濟形勢如何，用工需求永遠都會存在。”一位招聘行業觀察人士說。

互聯網的彩色泡沫破瞭，迎接招聘市場的與其說是內捲，倒不如說是迎來瞭另一場遊戲的開局。

01 招聘季淪為“銅三鐵四”？

今年的春天對互聯網人來說格外冷。

事實上，從去年開始，中概股集體大跌、股民綠油油的臉色，已經預示著今年年初招聘季的冷清，而受挫的遠不止在綫教育、房地産和互聯網行業。市場動蕩的漣漪仍在持續擴散。

過去20年，80後、90後經曆瞭互聯網的超高速發展階段，趕上中概股上市潮那幾年，“財富自由”“百萬年薪”不過是路邊咖啡館隨處可見的談資。

行業財富的迅速膨脹也加速瞭人纔流動。

據國盛證券數據，白領或金領求職者平均主動求職和跳槽的頻率1年內為1-2 次，而藍領一年中主動求職和跳槽的頻率是4-5次，近乎白領的4倍。

而一年中的3、4月則普遍被視為求職者的跳槽高峰期，一般這時，企業也會重新審視公司戰略，開放新一年的招聘崗位。

拉勾招聘數據研究院負責人Grace對「創業最前綫」錶示，每年3、4月都是求職者跳槽的黃金時段。“企業來年的招聘崗位一般會在春節前開放，上一年度的年終奬也會在這個時間段發放，大部分求職者會等拿到年終奬後再跳槽。”

彼時，人纔還是有價的。為瞭爭奪某些崗位的核心人纔，大廠給齣高齣對手幾倍的工資並不少見。而當整個行業處於買方市場，也很難判定如此高的薪資和求職者的能力是否匹配。

大廠給齣的高薪不僅針對高級人纔，甚至也對應屆生開放。“一名應屆畢業生進入大廠能夠拿到1.5萬元的月薪已經是非常不錯的水平，但是很多人拿到瞭3、4萬元，這是因為大廠之間為瞭搶人纔哄抬起瞭市場價格。”前大廠高管李理（化名）嚮「創業最前綫」透露。

但沒過多久，這種“人皆高薪”的局麵迅速迎來“變臉”時刻。

大廠裁員的消息紛至遝來，即便是將裁員美化成“畢業”，也掩蓋不住背後的悲涼底色。

“疫情疊加政策收緊，導緻整個互聯網行業都處於收編狀態。”Grace錶示，過去十年互聯網行業快速發展，市場競爭激烈，很多新業務湧現，因此企業大規模的人纔需求會集中爆發。

“但現階段，互聯網行業的格局相對穩定，企業的産能和人員過剩，因此很多邊緣業務或人纔麵臨著被裁撤的風險。”Grace說。

她認為，在過去的大規模招聘階段，人纔選拔的門檻則會被適度放低，但未來市場招聘的趨勢將從原來的規模優先轉變為質量優先。

這一點在應屆生身上也同樣適用。“大廠為瞭招攬人纔，首先會招聘進大量畢業生，通過篩選後再將8成人員淘汰隻留下最優秀的人纔，而被淘汰的求職者很可能會因為大廠高薪而一時找不到方嚮，更不願意去小廠。”李理錶示。

而當企業都在艱難求生時，在相對保守的戰略之下，他們對人纔的需求也必然會下降。

從去年下半年開始，李理公司整個團隊被裁撤掉的越來越多，李理最終也難逃被裁的命運。在今年2月拿到補償離職後，他發現offer滿天飛的情況已成瞭過去式，他在多個招聘平台上投放瞭相關崗位簡曆並側麵聯係瞭獵頭，但少有迴應，部分小公司也因為給不起高薪資而作罷。

且據業內人士透露，目前市麵上百萬年薪以上的高管人纔在看機會的就有數十位。

「創業最前綫」身邊也不乏求職者被裁員導緻斷貸、甚至因生活成本太高離開一綫城市迴到老傢生活的案例。

“在當前的市場環境之下，企業人員的穩定性會越來越高，互聯網人纔的跳槽頻次也較以往有所下降。”Grace指齣。

求穩，似乎已成為求職市場的核心詞。

而與互聯網求職市場冷清相對的是，招聘平台一如既往的高調錶現。

地鐵廣告成為他們貼身肉搏的陣地。過去傳統的招聘旺季也是招聘平台品牌投放的高峰期，某業內人士也透露，一般而言，Q4是企業需求旺季，Q1為廣告投放大季。

圖 / 北京地鐵裏的招聘“廣告戰”

“雖然今年‘金三銀四’不如往年火熱，但無論是從品牌策略還是用戶增長的角度考量，招聘平台們也都會選擇在這個時間段抓緊搶人，畢竟‘金三銀四’是整個年度用戶活躍度最高的時期。”Grace錶示。

這似乎也意味著，大部分招聘平台並未被這場互聯網震蕩波及太多。

02 邊“縮編”，邊“換血”

對於今年冷清的求職情景，曾有一個段子在網上流傳較廣。

有一位高速收費員被裁撤後崩潰道：“都乾瞭這麼多年瞭，現在辭掉我還能乾什麼？”彼時有一位互聯網人冷眼旁觀：“早乾嘛去瞭？”如今互聯網行業退潮，收費員的處境依樣被復製，這位互聯網人也懵瞭，“從入行起就乾互聯網，裁掉我還能乾什麼？”

這個段子玩笑歸玩笑，但其背後透露齣一個事實：職場人要轉型談何容易。

首先是同一崗位的競爭壓力驟增。例如過去大廠的高薪員工在同級彆找不到閤適崗位，有可能會嚮中小廠兼容，形成降維打擊。

根據拉勾招聘發布的《互聯網離職人纔報告》，自去年12月至今，拉勾招聘平台上處於離職狀態的用戶數量不斷增加，至3月離職人數超276萬，相比於去年同期增長2.1%，行業待業人員增加，求職者壓力加大。

一個有趣的現象是，很多企業一邊在縮編、加速裁員，另一邊卻又在積極招聘新人換血。“這些企業普遍在做組織結構升級，未來其在人纔需求不那麼旺盛的情況下，對招聘人員的能力模型要求會越來越高。”Grace錶示。

在她看來，一方麵，企業會更願意招攬專傢型等高技術人纔，另一方麵，規模較大的企業也會越來越注重內部人員培養體係的搭建，例如通過校招來打造自己的人纔隊伍。

據Grace觀察，很多曾經的互聯網從業者也開始考慮更穩當的求職選擇，例如國企、外企，甚至會將報考公務員納入考慮範圍內。

在招聘層麵，和互聯網行業相對的卻是新興産業正在釋放齣大量的人纔需求。

根據BOSS直聘研究院發布的《2022年春季就業市場趨勢觀察》（下稱“《觀察》”），春招旺季以來，高端製造業招聘需求增長迅猛，招聘規模同比增長40%，各個細分領域普遍麵臨人纔緊缺問題。其中，生物製藥、航空航天、電子/半導體/集成電路和智能硬件領域的平均招聘月薪達到13410元，薪資同比增幅全部超過40%。

其中，高學曆人纔成為招聘市場上的香餑餑。

據《觀察》數據，産業界對博士的需求連續三年高位增長，2022年春季招聘博士的崗位規模同比增幅達到120%，平均月薪達到3.6萬元。而中小企業成為産業升級和高學曆人纔就業吸納的關鍵，500人以下規模的中小企業創造瞭60%的博士招聘崗位。

此外，隨著近年來傳統企業加快數字化轉型以及招聘日益綫上化，互聯網人纔走嚮傳統企業甚至迴流到故鄉的案例也並不少見。

“例如傳統汽車製造、金融、消費等領域，其和互聯網公司招聘需求的差異主要體現在對人纔的專業背景要求上。”Grace錶示，“總體看來，互聯網背景人纔和傳統行業的匹配度較高，他們可以將先進的理念和組織工作形式帶到傳統企業中。”

而對互聯網人來說，一些業務的底層邏輯相同，即便是跨行業也並非難事。

在前述觀察人士口中，一個更典型的轉型案例是，一位從事電商運營直播的互聯網人在這波震蕩中迴到傢鄉，進入當地的製造業企業後做起瞭得心應手的直播帶貨。

03 社交化招聘新齣路

當求職市場“大變天”，也意味著招聘市場的“換擋期”到瞭。

2000年前後，中國第一批傳統招聘網站率先吃到瞭人口紅利。前程無憂、智聯招聘、中華英纔網將招聘需求綫上化，再通過廣告營銷大戰，形成瞭當年招聘市場上的“三國殺”。

但很快，企業漸漸發現，網站招聘的“簡曆庫”模式並不能高效匹配公司和求職者，這也導緻他們不得不繼續從海量簡曆中費力篩選閤適的候選人。

此後，中華英纔網慘遭賣身，智聯招聘私有化退市，也標誌著傳統網站招聘時代的落幕。

移動招聘興起則是在2010年前後。

隨著移動互聯網、大數據等技術迭代，市場上誕生瞭一批新的招聘公司：2011 年獵聘網上綫，聚焦獵頭，主打BHC模式，2013 年脈脈上綫，後從社交切入招聘市場；2014 年BOSS 直聘上綫，直聘模式拉近瞭求職者和老闆的距離.....

這些企業提供的模式創新以及智能技術應用，為人崗匹配效率的提升提供瞭新可能。

事實上，招聘行業剛需、低頻以及非標準化的特點，直接導緻瞭長期以來招聘平台不得不一直靠拉新來維持平台的規模化成長。

而瘋狂的廣告大戰則是最明顯的佐證――平台唯一的優勢就是以廣告換取規模，誰的知名度高，就能吸引更多企業和求職者。

廣告戰的本質則是招聘市場上的同質化競爭。

對於企業或求職者而言，多平台、廣撒網的命中率更高，而專注於某一平台的可能性並不高，用戶使用粘性也不強。

BOSS直聘創始人趙鵬甚至曾直言，國內招聘行業沒齣現百億美金以上公司，根源在於同質化競爭。

而隨著人工智能、大數據的發展，新技術和新模式或成為在綫招聘平台競爭的焦點。

意識到這一點，大多數招聘平台都在主營招聘之外開拓多元化業務、試圖延長平台用戶的生命周期。

例如今年1月，快手推齣瞭藍領招聘平台“快招工”，産品主打直播形態殺入招聘市場；BOSS直聘通過算法和數據迭代提升在中小企業和藍領群體中的滲透率；前程無憂進一步拓展到人力資源外包、評測和培訓等業務；脈脈也開始發力互聯網招聘並推齣新功能“公司點評”……

值得一提的是，除瞭直播招聘在形式上有所升級之外，社交招聘也逐漸成為深受年輕人喜愛的招聘形式之一。

根據《艾瑞谘詢2021年中國白領人群消費及職場社交研究報告》，93%的職場白領對職場社交持積極認可的態度；職場社交有助於團隊之間更好協作，業務溝通更高效；超過50%的白領希望通過職場社交提升學習、與優秀人為伍；未來更希望通過職場社交吸收多樣化知識，提升業務能力，拓展人脈。

“偶爾我也會刷各種招聘平台的首頁，觀察各行業的招聘要求和薪酬水平，及時瞭解行業動態。”一位求職者對「創業最前綫」錶示，招聘軟件的功能不再局限於找工作，而是可以延伸齣各種社交以及泛職場需求。

相比傳統網站招聘，綫上招聘的成本是綫下的五分之一。而在新一代的招聘平台之間，新一輪的效率變革也正在發生。

“一個人的職業生命周期有20-30年，未來招聘平台比拼的一定是針對求職者全職業周期的服務能力。”一位業內觀察人士錶示。

在他看來，如果一個平台既能解決用戶的求職需求，又能在其職業發展路徑中的關鍵節點提供解決方案，那麼這個平台的用戶粘性和服務效率一定會顯著高於其他平台。

可見，當招聘市場進入存量博弈時代，多條腿走路和效率提升或將成為招聘平台的製勝之法。而對於求職者來說，麵對就業市場的多種變化，一定要保持良好穩定的心態，同時不忘持續提升自我工作能力與職場素養，方能在湍急的時代浪潮中鍛煉齣自己職業生涯的競爭力。